Desenvolvimento Organizacional

            A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.

            Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança.

     O conceito de organização para os especialistas em D O é tipicamente comportamentalista: "uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente". Esse conceito utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação existente na organização e refere-se às pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias, as pessoas, totalmente nas organizações. As contribuições de cada participante à organização variam enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do sistema de recompensas e contribuições pela organização.

            Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.

            Os autores do DO adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional da organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos (típicos do conceito tradicional) e os sistemas orgânicos (abordagem do DO).Os sistemas orgânicos tornam as organizações coletivamente conscientes dos seus destinos e da orientação necessária para melhor se dirigir a eles. Desenvolvem uma nova conscientização social dos participantes das organizações, os quais, contando com sua vivência particular, seu passado pessoal e sua autoconscientização, definem o papel deles em relação à sua organização.

DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS
Sistemas Mecânicos	Sistemas Orgânicos
- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da organização. - Relacionamento do tipo autoridade – obediência. - Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida. - Rígidas divisão do trabalho e supervisão hierárquica. - Tomada de decisões centralizada. - Controle rigidamente centralizado. - Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade.	- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos. - Confiança e crença recíprocas. - Interdependência e responsabilidade compartilhada. - Participação e responsabilidade multigrupal. - Tomada de decisões descentralizada. - Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle. - Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.

Fonte: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_do_Desenvolvimento_Organizacional.htm

Fonte: http://peopleandresults.com.br/2013/04/22/cultura-e-clima-organizacional-seriam-mesmo-sinonimos/

Fatores externos que influenciam no comportamento

Fonte: http://blogulbra.blogspot.com/2010/04/cultura.html

O Clima no ambiente de trabalho é o reflexo da relação de poder

Paradigma

                 A vida das pessoas e das organizações e regada e delimitada por determinados paradigmas. Um paradigma é um conjunto de regras que define fronteiras entre o que é certo e errado, entre o que é verdadeiro e o que e falso, entre o que deve fazer e o que não deve fazer. Paradigma significa modelo, padrão, protótipo, algo que se coloca lado a lado para efeito de comparação. No fundo, um paradigma estabelece um corredor de pensamentos no qual este fica bitolado ao que existe dentro das suas faixas e dos limites permitidos. Ele funciona como um conjunto de categorias que define e orienta o comportamento das pessoas.

O termo paradigma foi introduzido por kuhn (1990) para explicar o conjunto de formas básicas e dominantes que é encontrado não somente nas ciências, como também no modo de pensar, acreditar, perceber, avaliar e sentir, de acordo com uma visão particular do mundo.

Um paradigma influencia muito as pessoas quanto ao seu comportamento e suas atitudes. Para Barker (1986, 1988, 1992), os paradigmas apresentam sete características básicas:

1)  Os paradigmas são comuns em toda atividade estruturada. Constituem regras que dirigem o comportamento das pessoas.

2) Os paradigmas são uteis e funcionam como verdadeiros filtros que focalizam as informações mais importantes e que se selecionam o que as pessoas deverão perceber a respeito do mundo que as rodeia, ou seja os paradigmas estabelecem o que é e que não é importante ou relevante para as pessoas.

3) Os paradigmas podem se torna doenças terminais da certeza, ou seja bitolam as pessoas e as mantem  amarradas em velhos hábitos ou maneiras de pensar e agir.

4) Os novos paradigmas são  geralmente criados  por pessoas estranhas, ou seja, é aquelas pessoas que não tem o costume de usar os velhos paradigmas, e sim criar outro de forma que te atenda de maneira mais eficaz.

5) Os novos paradigmas exigem uma visão futurística para sua adesão, pois as pessoas que estão envolvidas com os velhos paradigmas, elas apresentam  forte tendência de mantê-los indefinidamente. Um paradigma novo as vezes parece estranho no seu estado inicial, pois não fornecem dados suficientes  para que as pessoas decidam racionalmente se é melhor ou pior do que o anterior, e esta adesão de paradigmas novos  envolve certos riscos e exige coragem  e fé que futuramente irá dar certo.

6) As pessoas tem o poder de mudar seus paradigmas, os mesmo são  aprendidos, adquiridos e incorporados por meio  da experiência de cada pessoa, mas como não são geneticamente transferidos, eles podem ser mudados, aprendidos e transferidos para outra pessoa, mas essas mudanças não são tão simples, pois existem muitas pessoas que se sentem  presas a segurança e estabilidade dos paradigmas atuais.

7) Os Paradigmas  no entanto , não são estatísticos, pois eles são reforçados continuamente pelos sucessos da pessoa. Isso faz com que os paradigmas transformem no arquivo das condutas que serão postas em pratica ante as diferentes circunstancias.

       As empresas também estabelecem seus paradigmas, estes tendem a permanecer indefinidamente no tempo e espaço. Drucker (1962) afirma que, apesar de todas as mudanças econômicas, politicas, culturais, sociais e tecnológicas ocorridas nessas ultimas décadas, as grandes empresas e principalmente bancos preservam a mesma estrutura organizacional.

           Existem três velhos paradigmas organizacionais que são: caráter burocrático da organização, estrutura organizacional do tipo funcional e forte divisão e fragmentação do trabalho, que veio para alicerçar a chamada engenharia industrial e a divisão do trabalho e consequentemente especialização dos operários.

Fonte: http://www.strategia.com.br/Estrategia/estrategia_corpo_capitulos_organizacoes.htm

Desenvolvimento

            A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens em fatores endógenos (internos, sejam eles estruturais ou comportamentais, e relacionados com a própria organização em si) e exógenos (externos e relacionados com as demandas e influências do ambiente). O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. Assim, o desenvolvimento de uma organização lhe permite:

1. um conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades;

2. um conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que opera;

3. um planejamento adequado e realização bem-sucedida de relações com o meio ambiente e com os seus participantes;

4. uma estrutura interna suficientemente flexível com condições para se adaptar em tempo às mudanças que ocorrem, tanto no meio ambiente com que se relaciona como entre os seus participantes;

5. os meios suficientes de informação do resultado dessas mudanças e da adequação de sua resposta adaptativa.

            Os autores do D.O. salientam que "se encararmos as organizações como estruturas orgânicas adaptáveis, capazes de resolver problemas, as inferências quanto à sua eficiência não se devem basear em medidas estáticas de produção, embora estas possam ser úteis, mas nos processos pelos quais a organização aborda os problemas". A eficiência da organização relaciona-se diretamente com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança.

                Assim, existem três diferentes tipos de estratégias de mudança:

1. mudança evolucionária: "quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo". Geralmente a mudança evolucionária é lenta, suave e não transgride as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados. Há uma tendência de se repetirem e reforçarem as soluções que se demonstrem sólidas e eficientes e de se abandonarem as soluções fracas e deficientes;

2. mudança revolucionária: "quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo". Geralmente a mudança revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as antigas expectativas e introduz expectativas novas. Enquanto as mudanças evolucionárias, por ocorrerem aos poucos, não provocam geralmente grande entusiasmo ou forte resistência, o mesmo não acontece com as mudanças revolucionárias, geralmente súbitas e causadoras de grande impacto;

3. o desenvolvimento sistemático: é diferente de ambos os tipos de mudança citados. No desenvolvimento sistemático, os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é , enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim, dizem os autores, dimensões adicionais de comportamento e de experiência humanos são trazidas para a dinâmica da mudança, o que não ocorre com os dois tipos de mudanças. As tensões intelectuais e emocionais criadas entre todos os responsáveis pelo planejamento e implementação estimulam a mudança. Essas tensões baseiam-se em compreensão, discernimento, comprometimento e convicção quanto à correção da mudança do que é para o que deveria ser. Assim, as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

Fonte: http://www.lgti.ufsc.br

Empowermet

     Empowerment é um conceito de Administração de Empresas que significa "descentralização de poderes", ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores nas atividades da empresa ao lhes ser dada maior autonomia de decisão e responsabilidades.

     É uma ação da gestão estratégica que visa o melhor aproveitamento do capital humano nas organizações através da delegação de poder. Devemos entender este poder como sendo o resultado do compartilhamento de informações fundamentais sobre o negócio e seus projetos, da delegação de autonomia para a tomada de decisões, e da participação ativa dos colaboradores na gestão do negócio, assumindo responsabilidades e liderança de forma compartilhada.

       A prática do empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das decisões, que a torna lenta e burocrática. Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão extremamente mais participativa, dando maior autonomia a seus colaboradores. As vantagens são maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior potencial de competitividade.

      Empowerment corresponde a uma relação que envolve poder e responsabilidade, como duas faces de uma mesma moeda.

       Para promover o empowerment, não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que chamamos de "ownership", ou seja, agirem como intraempreendedores e como se fossem "proprietárias" do negócio, pensando como empresários.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-empowerment-e-como-ele-funciona/46403/

Integração de Novos Funcionários

      O processo de seleção de pessoas não termina no momento de admissão de um funcionário, é necessário que haja um processo de adaptação do individuo a empresa e o cargo. Esse processo é chamado de Integração e Ambientação de Novos Colaboradores.

O objetivo da integração é reduzir o tempo de adaptação e treinamento, proporcionar maior segurança na execução das atividades, estabelecer uma relação de confiança, auxiliando no relacionamento com os demais funcionários.

Os aspectos mais relevantes a serem abordados devem ser:

• Histórico da empresa: História da fundação, missão, valores, cultura; referenciar conquistas;

• Estrutura Organizacional: Organograma, quem se reporta a quem, onde ele se encontra neste organograma e a que ele deve se reportar;

• Expectativas: Salários, benefícios, normas da empresa, o que ele pode esperar da empresa e quais as expectativas da empresa em relação a sua contratação;

• Avaliações – Quando e como ocorrem e de que maneira serão realizadas, feedback;

• Apresentação da equipe e a função do novo colaborador – Neste estágio deve ser realizado pelo gestor da área solicitante ou um funcionário capacitado para tal no intuito de minimizar o impacto dos primeiros dias e facilitar o relacionamento com os demais funcionários.

           O trabalho começa com a adaptação do funcionário à equipe de trabalho e ao entendimento da cultura da empresa, de forma que saiba os valores, visão, missão da empresa, a história, a estrutura organizacional, o como realizar o seu trabalho, a qualidade dos produtos e serviços, a forma de lidar com seus clientes e fornecedores com o intuito de facilitar a sua adaptação. Nesta apresentação, também são informados as normas e procedimentos da empresa, os benefícios que ela oferece, além de informações sobre políticas da empresa para avaliação do desempenho e remuneração. Sua duração geralmente é de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa.

           Torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Este processo pode ser realizado em forma de palestras, apresentações, vídeos, reuniões com representantes de áreas e visita à própria empresa para dinamizar o processo.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=rjszuj00w

Fonte: http://opiniaorh.com/2013/06/21/integracao-de-colaboradores-empresas-mudam-processos-e-colocam-os-funcionarios-contratados-em-campo-para-rapidamente-incorpora-los-ao-time/

Cultura e Clima Organizacional

          Cultura é o conjunto de condutas e comportamentos que distingue a forma de atuar de um grupo ou sociedade, mas na verdade cultura simboliza o que é aprendido e partilhado pelo indivíduo de um determinado grupo e que confere uma identidade dentro dele. Segundo Edward Tylor (1871)“cultura é o todo complexo que inclui conhecimentos, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábito adquirido pelo homem enquanto membro de uma sociedade”. Nós brasileiros, podemos dizer que somos multi-culturais, pois somos um povo miscigenado, com várias crenças, religiões, raças, etc.

            Já a cultura organizacional, são as normas, os valores, as atitudes e as crenças compartilhadas e aceitas pelos membros de uma organização, ou seja, é tudo aquilo que marca ou define os limites entre comportamentos corretos ou inadequados no trabalho, transmite um sentido de identidade a seus membros, cria um compromisso pessoal mais amplo que os interesses do indivíduo, incrementa a estabilidade do sistema social e mantém unida a organização, proporcionando as normas de como os empregados devem se comportar e se expressar. A cultura organizacional recebe influências da cultura regional, da cultura nacional e até de culturas internacionais.

     A cultura Organizacional pode ser observada de duas formas: tendo uma Visão Funcionalista (focada em hierarquias, normas e regras, tudo dentro de uma estrutura formal) ou uma Visão Construtivista (foca na construção de algo melhor, onde há uma cultura, um poder e mudanças emergentes e contemporâneas, tendo uma estrutura mais informal).

         Conforme a charge mostra, a falta de atenção, muitas vezes, acontece devido ao crescimento da empresa. Quando somos pequenos tudo é mais fácil. Um funcionário descontente é visível, uma desavença é conversada na hora, um feedback pode ser dado logo quando necessário. Não se criam raizes fortes para manter o clima organizacional da empresa.
            Em outras empresas, de raizes mais baseada na “hierarquia” ou, em casos extremos “monarquia” (!), o clima organizacional sequer está na lista de prioridades da empresa. E nestes casos, pode acontecer exatamente o que a charge apresenta, a motivação goela abaixo: “Não está gostando daqui? Saiba que tem dezenas de pessoas querendo entrar no teu lugar”. Quem já não ouviu algo parecido?

         A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

         Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:

·        Indicar e apoiar as decisões dos gestores;

·        Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.)

·        Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações, onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento. 

  

O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece.

Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

             O que não pode é não haver uma noção sobre o clima organizacional da empresa. Pois a miopia dos líderes é uma das principais razões para explicar o porque algumas empresas quebram ao longo de sua vida. E, em determinado momento, de nada vai adiantar empunhar uma metralhadora e bradar aos funcionários: “Isso foi uma ordem p*&%@!”

Fonte: http://mbagestodepessoas.blogspot.com.br/2011/05/aula-16-mudancas-organizacionais-clima.html

Mudanças

     As mudanças organizacionais podem acontecer por diversos motivos. Podem ser planejadas ou simplesmente forçadas por questões diversas. As mudanças realizadas de formas reativas, sem planejamento prévio, ocorrem, quase sempre, por estímulo de uma força pontual, não podendo ser avaliadas de forma conjunta. Já a mudança planejada é aquela mudança de atividades que é intencional, orientada para resultados e motivada pela intensa competitividade do mercado que cada vez demanda processos mais rápidos, produtos com melhor qualidade e eficiência operacional.

                                                                       

         Certos produtos, tecnologias, processos, princípios, programas, políticas, procedimentos e mesmo pessoas passam por diferentes fases em seu ciclo de vida. As organizações também. As fases do ciclo de vida são quatro: introdutória, crescimento, maturidade e declínio. A mudança atua no sentido de prolongar cada uma das fases do ciclo de vida, seja para acelerar a fase introdutória, para incrementar a fase de crescimento, para prolongar a fase de maturidade ou para delongar a fase de declínio. 

                                                                                 Fig.2:  CHIAVENATO, 2004.

         Mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra diferente. A mudança implica transformação, perturbação, interrupção, ruptura, dependendo de sua intensidade. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas cidades, nos países, nos hábitos das pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima. É um processo que envolve o descongelamento, mudança e recongelamento de ideias e práticas. E para que a mudança possa ocorrer, é necessário que as forças positivas à mudança sejam maiores do que as forças negativas. 

As mudanças organizacionais podem ter várias dimensões e velocidades. Elas podem envolver quatro tipos: mudanças na estrutura, na tecnologia, nos produtos ou serviços e nas pessoas, alterando a cultura organizacional. 

                                                                                 Fig.2:  CHIAVENATO, 2004.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 

  O Que Significa Organização

       Segundo Maximiano(1992)¹ "uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são  todos exemplos de organizações."

Uma organização é formada pelo soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros.

A organização então é o resultado da combinação de todos estes elementos orientados a um objetivo comum.

A qualidade é o resultado de um trabalho de organização.

A Importância da Organização

             Podemos ter uma idéia porque a organização é importante compreendendo que um dos primeiros passos para uma empresa implantar um processo TQM - gerenciamento total da qualidade (total quality management). Esse primeiro passo tem início no uso dos conhecidos 5 S, que significam, a partir das palavras japonesas:

• SEIRI que corresponde a eliminar o desnecessário separando-o do necessário.
  
• SEITON que significa colocar em ordem, guardando de forma ordenada tudo que é necessário.
  
• SEISO que significa limpeza, eliminação da sujeira, acabando com as fontes dos problemas.
  
• SEIKETSU que significa asseio, padronização, higiene, e também o estágio onde se evita que as etapas anteriores retrocedam.
  
• SHITSUKE que significa disciplina, com a cumprimento rigoroso de tudo que foi estabelecido pelo grupo.

Os cinco S somente terão sucesso se forem praticados de forma sistemática e contínua, bem como sejam resultado do consenso do grupo envolvido neste processo.

1- MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A.  Introdução a administração. 3^ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.

Fonte: http://www.gerenco.com.br/page3.html